労働問題

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労働問題でお悩みの方へ

  • 会社からリストラ・解雇すると言われた
  • 懲戒処分を受けたが内容に納得できない
  • 時間外労働や休日出勤を強いられている
  • 一方的に給料を大幅減額されてしまった

など

解雇が有効になる場面は限定的

不当な解雇は無効となります

お早めに弁護士へご連絡ください

解雇にはいくつかの種類があります。

・普通解雇
・整理解雇
・懲戒解雇

手続、有効要件はそれぞれ異なりますが、
「どの解雇もそう簡単には法的に有効とならない」
という点が共通しています。

労働契約法第16条で
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は解雇権の濫用として無効とする」
と定めてあり、有効要件は極めて厳格に判断されるからです。

普通解雇

整理解雇や懲戒解雇に該当しない解雇です。
能力不足、協調性欠如、傷病による職場復帰困難を理由とする解雇が該当します。

普通解雇が適法となる要件は

・就業規則等に解雇の根拠規定が存在すること
・30日前の解雇予告または解雇予告手当を支給すること
・一定の解雇制限(産休中の解雇等)に該当しないこと

で、冒頭の解雇権濫用に該当しないことも必要です。

整理解雇

会社の経営を立て直すために行う人員整理の解雇です。

整理解雇が有効となる要件は

・経営状況の悪化等で人員整理の必要性があること
・会社が解雇を回避するための努力を行っていること
・解雇する従業員を公平合理的に選別していること
・労働者に対して十分な説明義務を果たしていること

で、会社の状況や整理解雇に至る経緯を見ながら有効無効を判断することになります。

懲戒解雇

非違行為に及んだ従業員に対する懲戒処分としての解雇です。

懲戒解雇が有効となる要件は

・就業規則等で定められた懲戒事由に該当すること
・下された懲戒処分の内容が相当なものであること
・懲戒処分の手続が適正になされたものであること

で、懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重いものであるため有効性も厳格に判断されます。

解雇を告げられたらまず弁護士に相談を

解雇は正しく争えば無効となる可能性が高い事件です。

解決手段は元の職場への復帰だけではなく、慰謝料その他の解決金を受け取って合意退職に切り替えることも可能です。

士道法律事務所では大阪を中心に京都、兵庫(神戸)、奈良、和歌山、滋賀と数多くの労働問題を解決してきました。

解雇に関するご相談は労働問題の専門家である弁護士にお任せください。

懲戒処分の有効無効の判断基準

懲戒処分の種類

問題のある社員に罰を与えて規律する手続が懲戒処分です。

・戒告(注意を行い口頭で反省の弁を述べさせる)
・譴責(注意を行い文書で反省の弁を述べさせる)
・減給(一定額の給与を減額する)
・出勤停止(職場への出勤を禁止する)
・降格(役職、職位、職能等級を引き下げる)
・諭旨解雇(退職を促して応じなければ解雇する)
・懲戒解雇(懲戒処分として一方的に解雇する)

下に行くほど重い処分となり、有効要件も厳しくなります。

懲戒処分の有効性を判断するポイント

1.就業規則に懲戒処分の根拠規定があるか

就業規則で懲戒事由や懲戒の種類について定めていなければそもそも懲戒処分を下すことができません。
懲戒の根拠規定が存在することが最低限必要です。

 

2.懲戒事由に該当する非違行為はあるのか

就業規則で定めた懲戒事由に該当しない事柄をもって懲戒処分を下すことはできません。
懲戒事由のどれに該当するのかを確認しましょう。

 

3.非違行為の程度内容に見合う懲戒処分か

重すぎる懲戒処分は無効とされやすくなります。
非違行為の具体的内容、その従業員の懲戒歴、会社に与えた影響等に鑑みて妥当な処分と言えるかを検討しましょう。

 

4.適正な手続を経て決定された懲戒処分か

労働者に罰を与える手続が正しく運用されているかという点も重要なポイントとなります。
きちんと調査を行って客観的な裏付けを取っているか、本人に弁明の機会が付与されているかといった点に注意が必要です。

残業代請求・給料減額の対処法

時間外労働(残業代・割増賃金)について

・一日8時間(週40時間)以上働いている
・タイムカードを押した後も勤務が続く
・朝礼は勤務時間に入らないと言われた
・休憩時間がきちんと取れていない
・定額の残業手当しか支払ってもらえない

このようなケースでは時間外割増賃金(残業代)の未払いが恒常的に発生している可能性があります。

残業代の計算は極めて複雑です。
そのため労働問題を専門的に扱う弁護士に相談して、専用ソフトで正確に計算してもらう必要があります。

とりあえず概算を知りたいという方は以下の方法で計算してみてください。

 

1.月給から特定の手当を控除する
月給の額面金額-家族・住宅・通勤手当……(A)

2.一か月の所定労働時間を計算する
一日の所定労働時間(不明なら8時間)×21日……(B)

3.一時間当たりの賃金を計算する
(A)÷(B)……(C)

4.割増率と残業時間をかける
(C)×1.25×直近二年分の合計残業時間

 

例えば、額面月額給与30万円(家族手当5000円、住宅手当1万5000円、通勤手当1万円)で一日平均2時間の残業をしていた場合。

2年分の残業代は概算で
202万5000円
にも及びます。

給料(賃金)の一方的減額について

使用者が一方的に労働者の給与を減額することは原則として認められません。

労働条件の不利益変更には労働者の同意が必要だからです。

一方、懲戒処分としての減給や人事評価で降格されたことによる給与の減少の場合はこの限りではありません。
ただしこの場合であっても懲戒権や人事権の濫用としてその有効性を争う余地はあります。

給与のトラブルは労働専門の弁護士へ

残業代請求や減給処分の是非を正しく判断するには専門家の法的知識が不可欠となります。

賃金の不払いその他の労働問題は大阪弁護士会の士道法律事務所にご相談ください。

ワンポイントアドバイス

会社から解雇すると言われた

普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、いずれにせよ解雇はそう簡単には有効なものと認められません

労働契約法は
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は解雇権の濫用として無効とする」
と規定しています。

会社から解雇を告げられたら早めに弁護士に相談しましょう。

懲戒処分の有効性を判断したい

・就業規則に懲戒処分の根拠規定があるか
・懲戒事由に該当する非違行為はあるのか
・非違行為の程度内容に見合う懲戒処分か
・適正な手続を経て決定された懲戒処分か

といったところが重要なポイントとなります。

過去の裁判例等からこれらを個別具体的に検討することでその懲戒処分が有効か無効かがある程度わかります。

長時間労働・休日出勤を強いられている

残業代の計算方法は極めて複雑です。

給与明細やタイムカードの写し、残業時間を記録したメモ等を用意して、労働問題を専門的に取り扱う弁護士の法律相談を受けてください。

正しく計算を行って弁護士から通知書を送付すれば大半のケースは交渉だけで解決します

まずは1時間の無料法律相談を

解雇無効・残業代請求の無料相談

初回法律相談は1時間まで無料です。

無料相談とはいえ手抜きはありません。
1時間かけてしっかり丁寧に事情を伺います。

※ 法律相談延長をご希望の場合は30分5,500円(税込)

明確な料金体系

勝訴の見込み、予想される展開、弁護士費用など。
気になる点は何でもご質問ください。

士道法律事務所では事件の内容に応じて細かく設定した料金表をご用意しています。

分割払いや着手金の一部を報酬金に回す方式も対応可能です。
金銭的な事情で諦めてしまう前に一度ご相談ください。

委任契約書・弁護士報酬説明書

解雇無効や残業代請求をご依頼いただけるとなった場合には委任契約書や弁護士報酬説明書を作成してお渡しします。

不明瞭な弁護士費用が発生することはありません。

労働問題の弁護士費用

※ 料金はすべて税込表示です
※ 事案の性質や難度等によって増減する場合があります
※ 交通費や郵券代等として実費が別途必要となります
※ 一部事案では預り金が必要となる場合があります

法律相談(初回1時間) 無料
法律相談(2回目以降) 30分 5,500円
解雇無効(労働者側) 着手金(交渉の場合):給与1か月分(最低額220,000円)
着手金(裁判の場合):給与1.5か月分(最低額330,000円)
報酬金(離職を伴う和解):220,000円
報酬金(解雇撤回の和解):給与2か月分
報酬金(解雇無効の判決):給与3か月分
解雇無効(使用者側) 着手金(交渉の場合):給与1.5か月分(最低額330,000円)
着手金(裁判の場合):給与2か月分(最低額440,000円)
報酬金(解雇撤回の和解):220,000円
報酬金(離職を伴う和解):給与2か月分
報酬金(解雇有効の判決):給与3か月分
未払い賃金請求等 着手金:経済的利益の3.3~8.8%
報酬金:経済的利益の6.6~17.6%
(経済的利益:係争の対象となっている金額)